7 اتجاهات توظيف ستحدث ثورة في عملية التوظيف!
كيف سيتغير التوظيف في المستقبل؟
شهد مكان العمل تغييرات كبيرة في السنوات القليلة الماضية. لقد أدت زيادة التكنولوجيا، والشعبية المتزايدة لنماذج العمل المرنة، ونقص المهارات المتزايد إلى تعقيد عملية اكتساب المواهب بالنسبة للشركات بطرق متعددة. في الوقت نفسه، فإن ممارسات التوظيف التقليدية ليست مناسبة بشكل جيد لمواجهة هذه التحديات ومساعدة الشركات على تحديد وتوظيف المرشحين ذوي المهارات المناسبة. في هذه المقالة، نناقش كيف يمكن للشركات تحسين ممارسات اكتساب المواهب الخاصة بها من خلال الاستفادة من اتجاهات التوظيف التي من المتوقع أن تحول عملية التوظيف في المستقبل.
7 اتجاهات توظيف تحتاج إلى معرفتها
1. الذكاء الاصطناعي
في الوقت الحاضر، هناك العديد من الطرق لاستخدام الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف. يتم استخدامه بشكل أساسي لمساعدة المجندين على فرز وتصنيف عدد كبير من السير الذاتية التي يتلقونها، مما يضمن عدم تجاهل المرشحين ذوي الجودة العالية عن طريق الخطأ. يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تحليل كميات هائلة من البيانات بسرعة لتحديد أفضل المتقدمين، مما يسهل العملية ويقلل تأثير الانحياز البشري. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعد المجندين على صياغة أوصاف وظيفية شاملة عن طريق تحديد واستبدال أي لغة تحمل انحيازًا غير واعٍ قد يدفع المواهب المتنوعة بعيدًا. أخيرًا، تستخدم بعض الشركات روبوتات محادثة مدعومة بالذكاء الاصطناعي للإجابة على الأسئلة الشائعة المتعلقة بعملية تقديم الطلبات والمزايا ووصف الأدوار وما إلى ذلك، وبالتالي الحفاظ على تفاعل المرشحين أثناء عملية التوظيف.
2. التوظيف الافتراضي
مع اختيار المزيد والمزيد من الشركات توظيف موظفين من مجموعة المواهب العالمية، تزداد شعبية الاتجاه نحو التوظيف الافتراضي. حتى الموظفون الذين يتواجدون في نفس موقع الشركة التي يتقدمون إليها يمرون عبر مقابلة فيديو واحدة على الأقل لتوفير الوقت للطرفين. نتيجة لذلك ، تسعى الشركات لتحسين عملية التوظيف الافتراضية بحيث تكون أكثر كفاءة وجاذبية للمرشحين. لهذا الغرض ، تصبح الاختبارات الافتراضية أكثر تطوراً للسماح للمرشحين بمزيد من السيطرة خلال عملية الاختيار مع تقييم مهاراتهم وقدرتهم المحتملة للتناسب مع الشركة بشكل فعال.
3. التركيز على المهارات بدلاً من الشهادات
مع مرور الوقت ، يُتوقع أن يميل المجندون بشكل أكبر نحو توظيف الأشخاص بناءً على المهارات بدلاً من الدرجات والشهادات التي كانت هي القاعدة حتى الآن . بالإضافة إلى ذلك ، مع تعزيز تقييم المهارات ، قد لا تكون التفاصيل الموجودة في السيرة الذاتية لشخص ما مفيدة جدًا لإظهار ما إذا كان المرشح يمتلك بالفعل المهارات المحددة المطلوبة للمنصب . وفي الوقت نفسه ، تستثمر الشركات أيضًا في تدريب شامل للموظفين مما يعني أنها تبحث أساسًا عن أشخاص يتوافقون مع ثقافة الشركة بهدف مساعدتهم على تطوير المهارات الصعبة اللازمة أثناء فترة التدريب . تمكن هذه الطريقة الشركات للوصول إلى مجموعة أوسع وأكثر تنوعاً من المواهب.
4. التحليلات الاستباقية والتوظيف المعتمد على البيانات
Sسوف يصبح استخدام البيانات كأساس للتوجيه أحد الاتجاهات المهمة مستقبلاً لدعم المجندين لجذب وتصنيف وتحويل أفضل المرشحين الموجودين بالسوق . علاوةً على ذلك ، باستخدام البيانات الضخمة ستتمكن الشركات أيضًا قياس فعالية استراتيجيتها للتجنيد وتحديد الاتجاهات والأنماط واتخاذ قرارات قائمة علي البيانات لتحقيق نتائج أفضل مستقبلاً . يمكن جمع المعلومات عبر منصّات إدارة الموارد البشرية والسير الذاتية وأوصاف الوظائف وبرامج إحالة الموظفين وغيرها . باستخدام هذه المعلومات سيتمكن المجندون تقليل وقت وتكاليف التجنيد بشكل كبير عن طريق تقييم مدى توافق مقدم الطلب مع ثقافة الشركة وإمكانية عمله لفترة طويلة أو قدرته علي تعلم مهارات جديدة بسهولة.
5. دعم العمل المرن
في السنوات الأخيرة أصبحت القدرة علي العمل عن بعد جذابة للغاية بالنسبة للموظفين لذا يجب أن يصبح المجندون دعاة للعمل عن بعد لكي يتمكنوا جذب مقدمي الطلبات ضمن مجموعة مواهب عالمية بمعني آخر يجب عليهم طمأنة مقدمي الطلب بأنهم يقدموا فرص عمل مرنة أو هجينة مصاحبة بالطبع للمعدات اللازمة مثل أجهزة الكمبيوتر المحمولة والمكاتب والبرمجيات الأساسية شيء يحتاج المجندون تذكره عند توظيف المناصب البعيدة هو أنهم بحاجة لتقييم مرشحيهم لمهارات تتجاوز تلك المرتبطة مباشرة بالدور بما فيها الدافع الذاتي وإدارة الوقت ومهارات التواصل الرقمي.
6- التركيز علي التنوع والإنصاف والشمول (DEI)
– تم ترقية التنوع والإنصاف والشمول (DEI) إلي عنصر أساسي بالتجنيد حيث كلما زادت قدرة الأعمال التجارية للوصول إلي مجموع مواهب أوسع وجذب متقدمين متنوعي الخلفيات كلما أصبح الأمر أكثر أهمية لاتباع استراتيجية تجنيد شاملة وغير متحيزة ومن بين تلك الاستراتيجيات:
- – التجنيد الأعمى:. وهذا ينطوي علي إزالة معلومات معينة مثل الاسم والجنس والعمر والخلفيه التعليمية لمنع الانحياز غير الواعي
- – المقابلات المنظمة:. خلال تلك المقابلات يتم طرح نفس المجموعة للأسئلة لجميع المتقدمين وهذا يساعد المجندين التركيز أكثر حول المؤهلات والكفاءت وتقيمها بطريقة موضوعيه
- – لجان المقابلة متنوعة:. وجود مجموعة متنوعة كمقابل هو أمر ضروري لتقليل الانحياز أثناء عمليات الاختيار وتحقيق قوة عاملة متوازنة
- – أوصاف وظائف شاملة:. رغم أنها غالبا ما تكون غير مقصودة إلا أن وصف الوظائف قد تحتوي كلمات مشفرة جنسيًا تمنع المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا مثل كلمة “نينجا” و “غورو”.
ستساعد تقنيات كهذه تحسين صورتك العامة وستظهر للمقدّمين أنك تهتم برفاهيتهم وستسمح لك بتطوير بيئة عمل تدعم التنوع.