التعليم

7 اتجاهات توظيف ستحدث ثورة في عملية التوظيف!

كيف سيتغير التوظيف في المستقبل؟

شهد ⁣مكان العمل تغييرات كبيرة في السنوات القليلة الماضية. لقد أدت‌ زيادة التكنولوجيا، والشعبية المتزايدة لنماذج العمل‍ المرنة، ونقص المهارات المتزايد إلى تعقيد عملية ‍اكتساب​ المواهب بالنسبة للشركات بطرق متعددة. في الوقت نفسه، فإن ممارسات التوظيف التقليدية ليست‌ مناسبة⁤ بشكل⁣ جيد لمواجهة⁣ هذه التحديات ومساعدة الشركات على تحديد وتوظيف⁤ المرشحين ذوي المهارات ‍المناسبة. في هذه المقالة،​ نناقش كيف يمكن⁢ للشركات تحسين⁤ ممارسات ⁤اكتساب المواهب الخاصة بها من خلال الاستفادة من اتجاهات التوظيف ⁢التي من المتوقع أن تحول عملية التوظيف في المستقبل.

7 اتجاهات توظيف تحتاج إلى معرفتها

1. الذكاء​ الاصطناعي

في الوقت الحاضر، هناك⁣ العديد من الطرق لاستخدام الذكاء ⁣الاصطناعي‍ في ⁢عمليات ‌التوظيف.​ يتم استخدامه بشكل أساسي لمساعدة المجندين على فرز وتصنيف عدد كبير من السير الذاتية⁤ التي يتلقونها، مما يضمن عدم تجاهل‌ المرشحين ذوي‌ الجودة العالية عن طريق الخطأ.⁣ يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تحليل ​كميات هائلة من البيانات بسرعة لتحديد أفضل ‍المتقدمين، ‍مما يسهل ⁤العملية ويقلل تأثير الانحياز البشري. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للذكاء الاصطناعي ​أن يساعد المجندين على صياغة أوصاف وظيفية شاملة عن طريق تحديد واستبدال أي ‍لغة تحمل انحيازًا غير‌ واعٍ قد يدفع المواهب المتنوعة بعيدًا. أخيرًا، تستخدم⁣ بعض الشركات روبوتات محادثة‍ مدعومة بالذكاء الاصطناعي‍ للإجابة على الأسئلة الشائعة المتعلقة بعملية​ تقديم الطلبات والمزايا ووصف الأدوار وما إلى ذلك، وبالتالي الحفاظ على تفاعل المرشحين أثناء⁤ عملية التوظيف.

2. ​التوظيف الافتراضي

مع اختيار ​المزيد والمزيد‍ من الشركات توظيف ⁣موظفين من مجموعة المواهب ‍العالمية، تزداد​ شعبية الاتجاه نحو التوظيف الافتراضي. حتى الموظفون الذين ⁤يتواجدون في نفس موقع الشركة التي ⁢يتقدمون إليها يمرون عبر مقابلة فيديو‍ واحدة على الأقل لتوفير الوقت للطرفين. نتيجة لذلك ، تسعى الشركات لتحسين عملية⁣ التوظيف الافتراضية بحيث تكون أكثر كفاءة وجاذبية ⁢للمرشحين. لهذا‌ الغرض ،​ تصبح الاختبارات الافتراضية أكثر تطوراً للسماح للمرشحين بمزيد ‍من السيطرة‍ خلال عملية الاختيار مع تقييم مهاراتهم وقدرتهم المحتملة⁢ للتناسب مع الشركة بشكل فعال.

3. ‍التركيز على ​المهارات بدلاً من الشهادات

مع مرور الوقت​ ، يُتوقع​ أن يميل المجندون بشكل أكبر ⁣نحو توظيف الأشخاص بناءً على المهارات بدلاً من⁣ الدرجات والشهادات التي كانت هي القاعدة حتى الآن ⁣.⁢ بالإضافة ‍إلى ذلك ، مع تعزيز ⁤تقييم المهارات ،⁣ قد لا تكون التفاصيل ‍الموجودة في ‌السيرة ⁤الذاتية لشخص ما مفيدة جدًا لإظهار ما إذا كان المرشح⁣ يمتلك بالفعل المهارات المحددة المطلوبة للمنصب . ‌وفي الوقت نفسه ، تستثمر الشركات أيضًا في تدريب شامل للموظفين مما يعني أنها تبحث ⁣أساسًا عن أشخاص يتوافقون مع ثقافة ⁢الشركة بهدف مساعدتهم على تطوير ‍المهارات الصعبة اللازمة أثناء فترة التدريب . تمكن هذه الطريقة⁤ الشركات للوصول إلى مجموعة أوسع ‌وأكثر تنوعاً من المواهب.

4. التحليلات الاستباقية والتوظيف​ المعتمد على البيانات

Sسوف ‍يصبح استخدام البيانات ⁢كأساس ⁣للتوجيه أحد الاتجاهات المهمة مستقبلاً لدعم المجندين لجذب وتصنيف وتحويل‍ أفضل المرشحين الموجودين بالسوق . علاوةً على ذلك ، باستخدام ‌البيانات ‍الضخمة ستتمكن الشركات أيضًا قياس فعالية استراتيجيتها⁢ للتجنيد وتحديد الاتجاهات والأنماط واتخاذ ​قرارات قائمة علي البيانات لتحقيق نتائج أفضل مستقبلاً . ‌يمكن جمع ⁢المعلومات عبر منصّات إدارة ​الموارد البشرية والسير الذاتية ⁤وأوصاف الوظائف وبرامج إحالة الموظفين ⁣وغيرها . باستخدام هذه المعلومات سيتمكن المجندون ⁣تقليل وقت وتكاليف التجنيد ⁢بشكل⁤ كبير⁤ عن طريق تقييم مدى توافق مقدم الطلب مع ثقافة الشركة وإمكانية عمله لفترة طويلة⁢ أو قدرته‌ علي تعلم مهارات جديدة بسهولة.

5. دعم العمل المرن

في السنوات الأخيرة أصبحت القدرة علي العمل ‌عن بعد جذابة⁤ للغاية بالنسبة⁢ للموظفين لذا يجب أن‍ يصبح المجندون دعاة للعمل عن بعد لكي يتمكنوا جذب​ مقدمي الطلبات ضمن مجموعة مواهب عالمية بمعني⁢ آخر​ يجب عليهم طمأنة مقدمي الطلب بأنهم يقدموا فرص​ عمل مرنة أو هجينة مصاحبة بالطبع⁢ للمعدات‌ اللازمة مثل أجهزة ‍الكمبيوتر ⁣المحمولة والمكاتب والبرمجيات الأساسية شيء يحتاج ​المجندون​ تذكره عند توظيف ‍المناصب البعيدة هو أنهم بحاجة لتقييم⁢ مرشحيهم لمهارات تتجاوز تلك المرتبطة مباشرة بالدور بما فيها الدافع الذاتي وإدارة الوقت ومهارات التواصل الرقمي.

6- التركيز علي التنوع والإنصاف والشمول (DEI)

– تم‌ ترقية التنوع والإنصاف والشمول‌ (DEI)‍ إلي⁣ عنصر أساسي بالتجنيد⁢ حيث كلما زادت ‍قدرة الأعمال التجارية للوصول إلي مجموع ⁢مواهب أوسع وجذب متقدمين متنوعي الخلفيات‌ كلما أصبح⁤ الأمر أكثر أهمية لاتباع استراتيجية تجنيد شاملة وغير متحيزة ​ومن بين تلك الاستراتيجيات:

  • – التجنيد الأعمى:.⁢ وهذا ينطوي علي إزالة معلومات معينة مثل الاسم ​والجنس ⁣والعمر⁢ والخلفيه التعليمية لمنع الانحياز غير الواعي
  • – المقابلات المنظمة:. خلال تلك ‌المقابلات يتم طرح نفس المجموعة للأسئلة لجميع المتقدمين‍ وهذا يساعد المجندين التركيز أكثر حول المؤهلات​ والكفاءت وتقيمها بطريقة موضوعيه
  • – لجان⁤ المقابلة متنوعة:. وجود مجموعة متنوعة كمقابل هو أمر ضروري لتقليل⁢ الانحياز أثناء​ عمليات الاختيار وتحقيق⁤ قوة عاملة متوازنة‌
  • – أوصاف وظائف ⁣شاملة:. رغم أنها​ غالبا ‍ما تكون⁣ غير‌ مقصودة إلا أن وصف ⁣الوظائف قد تحتوي كلمات مشفرة جنسيًا تمنع المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا مثل كلمة “نينجا” و “غورو”.

 ستساعد تقنيات​ كهذه تحسين صورتك العامة وستظهر للمقدّمين أنك‍ تهتم برفاهيتهم وستسمح لك بتطوير بيئة عمل تدعم التنوع. 

7-​ الاستثمار بعلامتك التجارية كصاحب عمل 
بالحديث عن الصورة العامة, فإن اتجاه ⁤آخر⁤ بالتجنيد هو⁢ استثمار الأعمال التجارية ‌بكيفة إدراك المقدّمين لهم, ⁤بمعني آخر علامتهم التجارية ⁤كصاحب‌ عمل ⁣وذلك⁣ لأن الموظفون‌ المحتملون وخاصة جيل ⁣زد يوليون ⁢أهمية كبيرة للقيم والثقافة والسمعة التي تعرضها المؤسسات للعالم. يعني تنمية علامة​ تجارية ‍قوية لصاحب العمل‌ أنه ليس هناك حاجة لاستثمار⁢ الكثير الجهد او⁤ الموارد⁢ بجهود التجنيد حيث إن سمعتهم الجيدة تجذب ⁣تلقائيًا مرشح عالي الجودة لهم وكل ما يحتاج إليه مجندو الوظائف هو إظهار ثقافة شركتهم القوية⁣ لضمان تجربة إيجابية للمقدّمين وبالتالي يؤدي ⁢لتعزيز العلامة التجارية وجذب طلب عالي⁢ الجودة 

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى