مستقبل نموذج التعلم عن بُعد 70-20-10
لطالما كانت عملية التعلم والتطوير (L&D) مهمة لنجاح المسيرة المهنية، لكن طريقة تعلمنا تتغير، خاصة مع ارتفاع نسبة العمل عن بُعد. لم يعد يتم تدريب الموظفين من خلال الجلوس في غرفة مؤتمرات لساعات أو قراءة كتب دراسية طويلة. اليوم، تشهد الشركات والموظفون تجربة تعلم تحدث عبر الإنترنت. لقد كان نموذج 70-20-10 للتعلم والتطوير معيارًا لسنوات، وقد رأينا كيف يمكن تكييفه للتعلم عن بُعد. لكن هذا ليس الاتجاه الوحيد الذي يمكن أن يؤثر على النموذج. فما هو مستقبل نموذج 70-20-10؟ كيف يمكننا تكييفه ليناسب احتياجات الموظفين الذين يسعون لتجارب تعليمية أكثر مرونة وتوجيهًا ذاتيًا وجديدة؟
حان الوقت لإعادة التفكير في التعلم بطريقة تشمل التقنيات الجديدة والذكاء الاصطناعي والنمو المستمر. وهذا ليس ضروريًا فقط لتطوير المسيرة المهنية ولكن أيضًا لالتزام مدى الحياة سيعود بالفائدة على كل جانب من جوانب حياة الموظفين. دون مزيد من التأخير، دعونا نستكشف التغييرات المستقبلية في L&D وكيف يمكن أن تشكل نموذج 70-20-10.
ماذا يحمل المستقبل لنموذج 70-20-10 في التعلم عن بُعد؟
التعلم المدعوم بالذكاء الاصطناعي
تقوم المنصات المدفوعة بالذكاء الاصطناعي بتغيير عملية التعلم من خلال تخصيصها. كيف؟ بدلاً من الجلوس في دورات غير ذات صلة، يقوم الذكاء الاصطناعي بتحليل مهاراتك واهتماماتك وتقدمك لتوصية بمحتوى مفيد لك بالفعل. على سبيل المثال، هناك روبوتات محادثة مدعومة بالذكاء الاصطناعي تعمل كمدرسين خاصين تقدم تعليقات فورية وتجيب على أسئلتك وتوفر حتى أنشطة تدريبية. يمكنك أيضًا العثور على هذا كتعليم تكيفي؛ حيث يقوم النظام بإنشاء خطة تعليمية بناءً على أدائك. إذا كنت تواجه صعوبة مع مفهوم ما، فإنه يقدم المزيد من الموارد؛ وإذا كنت جيدًا حقًا في شيء ما، فإنه ينتقل إلى مواد أكثر تحديًا. باستخدام الذكاء الاصطناعي، يمكنك تعزيز جميع جوانب نموذج 70-20-10 الثلاثة مما يجعل التعليم عن بعد أكثر تفاعلية ومعنى.
الواقع الافتراضي والمعزز
بفضل الواقع الافتراضي (VR) والواقع المعزز (AR)، تغيرت تجربة التعليم عن بعد بشكل جذري للأفضل. تسمح هذه التقنيات للموظفين بالمشاركة بنشاط في تجارب واقعية وعملية للغاية؛ حيث يتم وضعهم داخل بيئة رقمية غامرة تمامًا سواء كانت مستشفى افتراضية أو مصنع أو سيناريو خدمة عملاء حقيقية؛ بينما يضيف AR عناصر رقمية إلى العالم الحقيقي مما يسمح لك بالتفاعل مع الأدلة الافتراضية والتعليمات أو حتى المساعدة الفنية عند الحاجة لذلك.
هذا مفيد للغاية بالنسبة لـ 70% من النموذج الذي يمثل التعليم التجريبي وكذلك الـ 20% الذي يمثل التعلم من الآخرين؛ لأن VR وAR لا تسمحان لك فقط بممارسة ما تتعلمه بل أيضًا القيام بذلك ضمن بيئة تعاونية حيث تتعلم مع الآخرين وتتشارك التجارب والأفكار.
التعليم المصغر والتعليم عند الطلب
أصبح التعليم المصغر شائعاً جداً لأنه يوفر للموظفين دروساً قصيرة مصممة لتناسب حتى أكثر الجداول الزمنية ازدحاماً؛ وبالتالي يستطيع العاملون عن بعد اكتساب مهارات جديدة خلال خمس إلى عشر دقائق طوال يومهم والاستمتاع بالمرونة التي توفرها لهم عدم الحاجة للجلوس خلال الدورات المجدولة مسبقاً.
هذه الطريقة لحضور الدورات عندما يشعرون بذلك تُعرف أيضاً بالتعليم عند الطلب؛ بالنسبة للعاملين عن بعد يعني ذلك أن التطوير المهني يصبح جزءاً طبيعياً مستمراً طوال اليوم سواء كانوا يفعلونه أثناء استراحة أو أثناء تناول الغداء مما يجعل عملية التعلم الآن أكثر مرونة وسهولة مقارنةً بأي وقت مضى.
التعليم مدى الحياة
عندما يتعلق الأمر بالمهارات فإن ما هو ذي صلة اليوم قد لا يكون كذلك غداً والمهن التي لا تستمر بالتعلم معرضة لخطر التخلف وراء الركب الوظيفي وهذا هو السبب وراء أهمية التعليم مدى الحياة.
تتغير أدوار الوظائف خاصةً مع الأتمتة والذكاء الصناعي ويجب على الشركات دائماً التكيف مع أدوات جديدة وبرامج وأساليب عمل جديدة وهذا يعني أن تطوير المهارات وإعادة تأهيلها أمر ضروري للبقاء تنافسياً.
التعليم عن بعد هو الحل المثالي لذلك خاصة إذا تم تنفيذه بطريقة جذابة وفقاً لنموذج 70–20–10 مما يجعله أكثر فعالية وإثارة للاهتمام وبالتالي يسهل على الموظفين ممارسة مفهوم التعليم مدى الحياة.
التعلم الذاتي الموجه
أحد أكبر التحولات في مجال التعليم عن بُعد هو “التعلم الذاتي الموجه” حيث يتولى الموظفون مسؤوليات نموهم بأنفسهم.
بعد كل شيء ، لدى العمال فرص لا حصر لها للتعلم وفق سرعتهم الخاصة وبشروطهم الخاصة.
على سبيل المثال ، بالنسبة لـ “الـ 70%” ، يمكنهم مشاهدة دروس تعليمية واستكشاف البرمجيات بأنفسهم أو تولي مشاريع جديدة بنشاط.
وبالمثل ، بالنسبة لـ “الـ 20%” ، يمكنهم الانضمام إلى مجتمعات تعليمية والتفاعل مع متعلمين آخرين ومشاركة التجارب وطرح الأسئلة وتبادل الموارد.
أو يمكن لهم التعاون مع زملائهم والتعلم منهم ؛ وأخيرًا بالنسبة لـ “الـ 10%” ، بإمكانهم اختيار نهج أكثر تنظيمًا بتحديد الأهداف واختيار الدورات التي تثير اهتمامهم.
كيفية تكييف نموذج الـ 70–20–10 للتغييرات المستقبلية
مع انتشار العمل الهجين والعمل البعيد بشكل كبير وكل هذه التقنيات الجديدة تهز عالم L&D هل النسب الموجودة بالنموذج الـ(٧٠ -٢٠ -١٠) ذات صلة بالمستقبل؟
الإجابة القصيرة هي نعم ولكن ببعض التعديل التقليدي: يأتي حوالي %٧٠من المعرفة المكتسبة عبر الخبرة العملية و %٢٠من التفاعلات الاجتماعية و %١٠من التدريب الرسمي ولكن الأمور قد تغيرت الآن .
على سبيل المثال: يكتسب العاملون البعيدون مهارات جديدة عبر eLearning لذا فإن “النسبة الـ(٧٠%)” تبدو مختلفة الآن كما تحولت أيضاً طرق التواصل الاجتماعي إذ أصبحت تتم عبر المجتمعات الإلكترونية والدردشات ومجموعات وسائل التواصل الاجتماعي وحتى النسبة “الـ(١٠%)” قد تغيرت إذ لم يعد التدريب التقليدي تقليدي كما كان سابقا فقد لجأ العاملون البعيدون إلى موارد مثل microlearning والدروس التعليمية والندوات الإلكترونية ومنصات تعلم مدفوعة بالذكاء الصناعي للحصول علي معرفة جديدة لذا بدلاً من اتباع قاعدة الــ(٧٠ -٢٠ -١٠) بشكل أعمى يجب علي المؤسسات اتخاذ نهج مرن وأكثر توافقا .
سر النجاح هنا ليس الحفاظ علي نفس النسب بل التأكد بأن يحصل الموظفون علي الكمية المناسبة لكل نوعٍ مِّن أنواع المعرفة العملية والاجتماعية والرسمية بما يُهيئ لهم الاستعداد للمستقبل ويكون ذا صلة بأهدافهِم .
الخلاصة
التعليم عملية مستمرة مدى الحياة . وخاصةً وأن التكنولوجيا تتغير باستمرار فإن الحفاظ علي أساليب مرنة أمرٌ جوهري . تجعل الاتجاهات التقنية الجديدة تعلم المهارات الجديدة سهلاً لكن الأمر متروك لك لتحمل مسؤوليتكَ تجاه مساركَ الدراسي . فلا داعي للإنتظار للحصول علي تدريب رسمي بل عليك تعديل النموذج (٧0 –٢٠ –١0 ) للمستقبل وتجربة الأشياء وطرح الأسئلة والأكثر أهمية كن مفتوحا للتغيير فهو الشيء الوحيد المؤكد الحدوث عالم L&D .
