تسليط الضوء على أهمية ثقافة الشركة الموجهة نحو المشاركة
تؤثر مشاركة الموظفين بشكل مباشر على كل جانب من جوانب مكان العمل، وهي عامل حاسم لنجاح المنظمة، ومن غير المفاجئ أن تكون شرطًا مسبقًا لثقافة عمل إيجابية. تتطلب المشاركة التزامًا بأهداف الشركة وقيمها ورؤيتها، وكلها مكونات ثقافية أساسية في بيئة الشركات. إذا كانت هذه الثقافة تفتقر إلى العناصر الأساسية، كيف يمكن للموظفين أن يظلوا متفاعلين ومخلصين لتحقيق النتائج؟
لذا، يجب على الشركات التي تسعى إلى النجاح أن تعطي الأولوية لاستراتيجيات تركز على تحسين هوية المنظمة وعملياتها من أجل زيادة والحفاظ على مستوى المشاركة. توضح هذه المقالة التفاعل بين ثقافة الشركة المحددة جيدًا ومشاركة الموظفين، مع تسليط الضوء على الإجراءات التي يمكن للمنظمات تنفيذها لتحسين مقاييسهم وضمان بيئة عمل إيجابية.
لماذا تعتبر مشاركة الموظفين مهمة؟
لتوضيح أهمية مشاركة الموظفين، دعونا نأخذ مثالاً بسيطاً لشركتين: الشركة أ والشركة ب. لقد بنت الشركة أ ثقافة قائمة على الشفافية والابتكار وتمكين الموظفين. يولي القادة الأولوية للتواصل المفتوح لضمان توافق الجميع مع الأهداف التنظيمية وأن يشعر الجميع بأن صوتهم مسموع خلال عملية اتخاذ القرار. يتم تبادل المعلومات الحيوية من الأعلى إلى الأسفل والعكس بالعكس في الوقت المناسب. يشجع المديرون جهود التعلم المستمر ويدعمون توازن الحياة العملية لموظفيهم من خلال التأكد من أنهم يعملون ضمن قدراتهم ويأخذون فترات راحة منتظمة ويتلقون مكافآتهم بشكل عادل. نتيجةً لثقافة الشركة أ المتكاملة، فإن مستوى مشاركة الموظفين مرتفع جدًا حيث يشعر الموظفون بالانتماء لأن جهودهم مُعترف بها ونموهم مُعطى الأولوية.
أما بالنسبة للشركة ب فقد طورت ثقافة قائمة على نقص الشفافية والإدارة الدقيقة (الميكرو مانجمنت). بدلاً من التواصل الفعال للتغييرات بواسطة القيادة، يكتشف الموظفون التغييرات المفاجئة بدلاً من المناقشات المفتوحة ذات الاتجاهين. يركز المديرون على الرقابة الصارمة متجاهلين تمامًا إمكانية رضا الوظيفة أو توازن الحياة العملية. يعمل الموظفون بلا توقف حتى خلال فترات استراحتهم ولكن الإنتاجية والمعنويات تبقى منخفضة للغاية. تقدم الإدارة العليا توجيهات متناقضة وتعديلات مستمرة أو غير ضرورية لأن المعلومات الأساسية تضيع باستمرار في الزحام الإداري. في هذا البيئة لا عجب أن تكون مقاييس المشاركة مدمرة – ناهيك عن معدل دوران العمالة.
يبرز الفرق بين هاتين الشركتين الطبيعة الحيوية لثقافة مؤسسية شاملة ومتوازنة وموجهة نحو المشاركة؛ حيث تشجع الثقافة المميزة بالشركة أ والتي تتميز بالثقة والتواصل المفتوح والنمو موظفيها للاستثمار في عملهم وفي نجاح منظمتهم بينما تؤدي الثقافة السيئة للشركة ب إلى عدم الانخراط والركود وزيادة معدل الدوران مما يؤثر سلباً على نتائج المنظمة النهائية؛ ألا يتضح أنه ليس فقط ضرورة بل أيضًا حافز لمستوى أعلى من مشاركة الموظفين؟
كيف تؤثر ثقافة الشركة على مشاركة الموظف؟
1- بيئة العمل
في المثال أعلاه رأينا شركتين تعملان ضمن بيئات عمل مختلفة تمامًا؛ تُظهر ثقافة الاحتراق الوظيفي للشركة ب بيئة عمل تستنزف موظفيها دون مراعاة رضاهم الوظيفي أو قدرتهم العملية أو توازن حياتهم الشخصية والمهنية؛ هذا النوع من البيئة مسؤول عن إنتاج موظفين غير مبالين أو مرهقين الذين رغم رغبتهم بفعل العكس ملزمون بإتمام الحد الأدنى فقط مما يؤدي لانخفاض المعنويات والأرباح وجهود الابتكار وعلامة العلامة التجارية نفسها للشركة؛ لذلك ترتبط ثقافة أي شركة ارتباطا مباشرا بالبيئة التي تم تأسيسها فيها ولا ي matter إذا كانت شركتك تدعي أن فريقك “عائلة” إذا لم تعكس ممارساتك الفعلية ذلك.
2- تأثير القيادة
تعمل الثقافة الجيدة داخل الشركات علي تنمية قادة ذوي كفاءة عالية يمثلون قيم المؤسسة ويهتمّوا بفِرقِهِمْ؛ بدون قيادة مناسبة فإن الجهود الرامية لتحسين مستوى المشاركة محكومة بالفشل؛ يقوم القادة بتجسيد بيان مهمة وقيم المؤسسة عبر الأفعال اليومية والاستراتيجيات طويلة الأمد والتي تؤثر مباشرةً علي التزام الفريق ورضاه وطول فترة بقائه داخل المؤسسة لذا ليس غريباً أنه لا يمكن لأي منظمة خلق والحفاظ علي مستويات عالية للمشاركة بين موظفيه بدون مدخلات قيادية إيجابية.
3- عبء العمل وفرص النمو
The provision of growth opportunities and the effective delegation of workload are adept indicators to illustrate the quality of the organization and its culture; you can’t expect your employees to be engaged if you don’t invest in their overall growth; and you can’t invest in an employee’s growth without providing space and opportunities for Learning and Development through effective workload delegation; balancing workload with L&D opportunities allows your people to work toward both individual and organizational goals; a lack of this balance will lead to burned-out or unequipped employees who are unable to invest in their company’s future or their own, and who will probably look for opportunities elsewhere;
– 4- توازن الحياة والعمل
– هل تتخذ شركتك تدابير لضمان تحقيق موظفيها لتوازن بين حياتهما الشخصية والمهنية ؟ إن لم يكن ، فقد يكون ذلك مشكلة أكبر تتعلق بثقافتك المؤسسية . إن هوية مؤسستك تنعكس مباشرةً في الإجراءات التي تقوم بتنفيذها لضمان الرفاه والازدهار بين فرق العمل لديك . ستجعلك الثقافة السامة للعمل تصدق بأن النجاح يكمن في تحميل عبء زائد للموظف الذي يستمر بالعمل بعد انتهاء ورديته . لا تنخدع - أنت فقط تنجح في تقليل مشاركتكم وتقليل مدة بقائهم المحتملة .
مكونات لبناء ثقافة عمل ناجحة
< h ٤ > 1 - بيان المهمة الشامل < / h ٤ >
< p > لبناء ثقاقة عمل ناجحة بمؤشرات رائعة للمشاركة ، انظر إلي بيان مهمتك . هل هو شامل ؟ هل يظهر قيم شركتك ويوفر إرشادات قابلة للتطبيق لتحقيق تلك القيم ؟ إذا كان الأمر كذلك ، فقد حان الوقت لإعادة النظر فيه ؛ بالطبع ، هذا أكثر بكثير مما هو مكتوب تحت قسم “حولنا” بموقع الويب الخاص بك ؛ إنه جوهر هويتك وخطة توجه جميع جهودكم وطريقة لضمان توافق جميع أصحاب المصلحة والموظفين والقادة مع نفس الصفحة.< / p >
< h ٤ > 2 – اتخاذ القرارات بسلاسة والتواصل المفتوح < / h ٤ >
< p > الخطوة التالية هي فحص عمليات الاتصال الداخلي واتخاذ القرارات بشركتك ؛ يجب أن تعالج الثقافات المؤسسية التي تدعو إلي التعاون والشفافية والانفتاح بنشاط العقبات الموجودة داخل سير العمليات الخاصة باتخاذ القرار وإزالة الحواجز المتعلقة بالتواصل وكفاءة التشغيل ؛ انتبه جيداً لكيف يتم توزيع المعلومات والمعرفة داخلياً ؛ هل الجميع علي نفس الصفحة ؟ هل يتم تحديث المعلومات بشكل دوري وفي الوقت المناسب ؟ ماذا يمكنك القيام به لتحسين وتعزيز حلقة التغذية الراجعة الداخلية لدفع الجهود للأمام ؟ وإذا لم يتم التعامل معها بشكل استباقي ، فإن هذه الجوانب تعد أسباب مقبولة تمامًا تجعل أي موظف يبدأ البحث عن وظيفة جديدة.< / p >
< h ٤ > 3 – تمكين العاملين < / h ٤ >
< p > الثقافات التنظيمية التي تقدّر نمو وتطوير العاملين لديها محكومة بأن يكون لديها طاقم أكثر انخراطا وليس غريبا ترك بعض العاملين لمنظمة ما والسعي وراء فرص أخرى مع أصحاب العمل الذين يُقدّرُون التعلم والتطوير ؛ نسبة كبيرة جداً ممن هم حاليا بالقوى العاملة تأخذ بعين الاعتبار قدرة المنظمة لتوفير فرص للنمو لذا حان الوقت لجعل ذلك جزءا أساسيا ضمن الثقافة الخاصة بك ; الثقافات المدفوعة بالتمكين لها ميزة عندما يتعلق الأمر بمشاركة العاملين وكذلك الاحتفاظ بهم وجذب المواهب وتحقيق صورة إيجابية للعلامة التجارية.< / p >
< h ٤ > 5 – الاعتراف < / h ٤ >
