ما هي مستويات الأداء في تقييم الموظفين؟
تقييم الأداء ليس مهمة سهلة. عادةً ما يتم تكليف قسم الموارد البشرية بها لضمان سير الأمور بسلاسة وضمان إنتاجية عالية، لكنها أيضًا تستغرق وقتًا طويلاً وأحيانًا تكون محرجة. ومع ذلك، عندما يتم تنفيذها بشكل صحيح، فإنها تكون فعالة في تقريب الشركة من النجاح. كيف يمكنك القيام بذلك؟ اعتماد نظام مستويات الأداء يمكن أن يسهل العملية ويساعدك على تقييم طريقة عمل موظفيك بدقة.
فما هي بالضبط مستويات الأداء؟ بشكل أساسي، تشبه نظام تصنيف بحيث يمكنك تصنيف أداء موظفيك. كل مستوى له معايير معينة، مما يسهل على المديرين التعرف على كيفية عمل الموظفين. وجود طريقة معينة لقياس الأداء لا يوفر عليك التخمين فحسب، بل يضمن أيضًا أن الجميع يساهم بنشاط في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، تساعدك هذه المستويات على رؤية من هو مستعد للترقية ومن يحتاج إلى تدريب ومن يجب النظر إليه لدور مختلف تمامًا. دعنا نستعرض 5 مستويات أداء لتقييم موظفيك وكيفية تنفيذها بسلاسة في عملية تقييم الموظفين العادية بشركتك.
أفضل 5 مستويات أداء للموظفين لمتابعتها
1. دون التوقعات
يستخدم هذا المستوى من الأداء للموظفين الذين لا يبذلون دائمًا قصارى جهدهم. أحيانًا يقومون بالأشياء بشكل صحيح ولكن غالبًا ما يرتكبون أخطاء ويواجهون صعوبة في إنجاز المهام ويقومون بالحد الأدنى فقط مما هو مطلوب منهم. كما أنهم بطيئون جدًا في التواصل وإكمال المهام، مما يؤدي إلى تفويت المواعيد النهائية وخدمة العملاء غير المرضية إذا كانوا يتعاملون مع العملاء. كمدير، تحتاج إلى معرفة السبب وراء ذلك؛ ربما يكون هناك فجوة مهارية أو حاجة للتدريب أو نقص في الدافع أو مشاكل شخصية. بمجرد الانتهاء من التقييم، قدم لهم ملاحظات واضحة ووضح كيف أن الشركة لا تفضل وجود موظفيها عند هذا المستوى من الأداء.
2. يلبي التوقعات
معظم الموظفين هم عند هذا المستوى من الأداء؛ يبدأون يوم عملهم وينجزون مهامهم ويلتقوا بالمواعيد النهائية ويشاركون في الاجتماعات ويرضوا العملاء ثم يغادروا العمل بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية. رغم أنهم يقومون تماماً بما يُطلب منهم إلا أنهم يفعلون فقط ذلك؛ وهذا يعني أنهم لا يسعون للحصول على ترقيات أو فرص تطوير مهني ولا يلتحقون بالدورات التدريبية إلا عندما تكون إلزامية فقط . بالإضافة إلى ذلك ، فهم ليسوا مبتكرين جداً ولا يقدمون الكثير من الأفكار خلال جلسات العصف الذهني . إذا كان لديك هؤلاء الأشخاص ضمن فريقك ، يمكنك إما السماح لهم بالعمل بالطريقة التي يعمل بها هؤلاء الأشخاص أو تحفيزهم لأداء أفضل . يمكنك منحهم تحديات جديدة ، وتقديم فرص تدريب لهم ، أو وضع أهداف جديدة معهم لدفعهم للأمام.
3. يتجاوز التوقعات
This performance level is for those who go beyond what their tasks entail and always strive for perfection; they deliver projects on time, come up with ways to streamline processes—saving the company time and money—achieve goals and set new ones, and are always willing to take on new tasks; these people are invaluable assets to the organization, so as their manager you must keep them engaged and satisfied; what you should do is give them leadership opportunities like letting them lead a project or implement their fresh ideas; don’t forget to honor their contributions through recognition rewards and initiatives.
4 – استثنائي للغاية
– يعتبر الموظفون الذين هم “استثنائيين للغاية” ذهب شركتك ؛ فهم لا يؤدّوّن وظائفهم فحسب بل يشاركون بنشاط أيضاً بأهداف المنظمة ؛ دائماً يساعد زملاء العمل لديهم ويحقق إنجازات جديدة ويتخذ المبادرة ويفكر خارج الصندوق ؛ وعندما تحتاج الشركة لحل مشكلة ما فإن هؤلاء الموظفون هم عادةً الذين ينقذّوّن الموقف برؤاهم الفريدة ؛ وعلى رأس كل هذه الأمور يحاول هؤلاء تحسين ثقافة الشركة بجعل بيئة العمل أكثر دعمًا وشمولاً ؛ لذا لمساعدتهم على إطلاق إمكاناتهم الكاملة فلا تتردد بتقديم الفرص المهنية لهم سواء كانت دورات عبر الإنترنت أم درجات جامعية لأنّ هؤلاء هم قادة المستقبل لشركتك ومفتاح نجاحكم.
- يحتاج لتحسين فوري
– ينطبق هذا المستوى من الأداء على الموظفين الذين للأسف ليسوا بمستوى المطلوب؛ وهذا يعني أن لديهم مشكلات أداء لا يمكن تجاهلها لأنها تعيق الإنتاجية والنتائج العامة للشركة؛ نحن نتحدث عن تفويت المواعيد النهائية والكثير من الغيابات والسلوك السلبي ومشاكل التواصل ونقص المهارات وأي شيء آخر تخشاه بشأن أحد أعضاء الفريق الخاص بك؛ كمدير يجب عليك أولاً التحدث إليهم وشرح كل شيء خاطئ وما تعتقد أنه بحاجة للتغيير وإذا كنت تنوي الاحتفاظ بهم ضمن فريقك فعليك وضع خطة تطوير وإذا لم يكن الأمر كذلك فمن المقبول تركه كحل أخير.
- كيفية تطبيق تقييم الموظف داخل شركتك
< p > – الطريقة التي تتواصل بها حول أسلوب تقييم موظفينا ستحدد كيف سيتقبل العمال الأمر أولاً يجب أن تكون واضحاً بشأن مستويات ومعايير أدائهم لجميع العاملين لديك ومن الأفضل القيام بذلك خلال اجتماع حتى تحصل على ردود فعل حقيقية وآنية وتستمع لاهتمامات وأسئلة العاملين لديك الشفافية أيضاً أمر رئيسي اشرح المعايير لكل مستوى وكل ما يتعلق بعملية التقييم مثلاً ماذا ستكون الخطوات التالية إذا تم تصنيف شخص ما بأنه “دونه توقعاته”.
< / p >
< h ٤ > – تدريب المديرين < / h ٤ >
< p > – يعد تدريب مديريكم لتقييم أدائهم بدقة وإنصاف أهم خطوة لإدخال مستويات للأداء تحتاج لتزويد مديريكم بالأدوات اللازمة لرصد العمال الذين يؤدّوّن جيداً ابدأ بتعليم المدربين موضوع الموضوعية لضمان عدم تفضيل أي شخص بناءً علي أشياء ليست مرتبطة بالعمل عليهم تتبع مقاييس حقيقية مثل النتائج والأثر والثبات بعد ذلك درب مديريكم ليقدموا ملاحظاتهم البناءة والتواصل حتى أصعب القضايا مع فرق عملهم عندما يكون مديروك مؤهلين جيداً يعرف الجميع مكانه وستبدو مستوياته أكثر معنى.
< / p >
< h ٤ > إضافة المستويات للأداء للمراجعات < / h ٤ >
< p > – عند الحديث عن مراجعة أدائهم استخدم المستويات لأداء لتعطي ملاحظاتهم مثلاً هنئ العمال بأن يكونوا “استثنائيين للغاية” وأخبرم بما جعل منهم كذلك بالإضافة لذلك تأكد بأن المستويات قد تم إدخالها بصورة طبيعية بإضافتها لجلسة التغذية الراجعة المعتادة الخاصة بك وهذا يجعل الجميع مطلع علي أدائه ومستعد لما سيقال له .
< / p >
< h ٣ > الخلاصة < / h ٣ >
< p > كمدير استخدام هذه المستويات أثناء مراجعتك قد يحدث فرق كبير حيث أنك بتعريف واضح لما يعنيه كل مستوى وكيف يؤثر علي نمو عمالك تستطيع تقديم تغذية راجعة ذات مغزى أكبر ووضع أهداف محددة وهذا يساعد العمال علي فهم مكانتهم وكذلك يحفزهن لأداء أفضل وعندما يدرك الجميع توقعاتهم ويرى طريقا واضحا للتحسين ستلاحظ النجاح سواء كان فردياً أم جماعياً .
